Điểm mới về hợp đồng lao động từ năm 2021

view 949
comment-forum-solid 0

Bộ luật lao động năm 2019 có nhiều điểm mới về hợp đồng lao động từ ngày 01/01/2021. Những điểm mới có thể kể đến đó là: hình thức hợp đồng, quy định về thử việc,......

Bài tư vấn được thực hiện bởi: Luật sư Nguyễn Thị Yến - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 có những điểm mới về hợp đồng lao động, cụ thể như sau:

- Bổ sung quy định liên quan đến xác định hợp đồng lao động

Để chấm dứt việc dùng tên gọi khác cho hợp đồng lao động nhằm né tránh nghĩa vụ theo luật định, Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định: "Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động". 

Có thể thấy, quy định mới đã tăng tính nhận diện của Hợp đồng lao động, dù văn bản có tên gọi là gì nếu đảm bảo nội dung trên thì đều được coi là Hợp đồng lao động. 

- Công nhận Hợp đồng lao động điện tử

Quan hệ lao động hợp pháp khi các bên tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Về hình thức, Bộ Luật Lao động năm 2019 tiếp tục ghi nhận 02 hình thức của hợp đồng theo quy định hiện nay là bằng lời nói và bằng văn bản. Bên cạnh đó, Bộ luật này đã bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử.

Cụ thể tại Khoản 1 Điều 14: “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.”

Như vậy, người sử dụng lao động cũng như người lao động sẽ có thêm lựa chọn về hình thức hợp đồng khi việc giao kết hợp đồng để việc ký kết hợp đồng trở nên linh hoạt hơn.

- Người sử dụng lao động không được buộc người lao động làm việc để trả nợ

Một điểm mới về hợp đồng lao động là về các hành vi người sử dụng lao động không được làm. Theo quy định tại Điều 20 Bộ Luật Lao động năm 2012, khi giao kết hay thực hiện hợp đồng, người sử dụng lao động không được thực hiện các hành vi sau:

(i) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;

(ii) Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Từ ngày 01/01/2021 khi Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực, ngoài các hành vi kể trên, người sử dụng lao động không được buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ (Khoản 3 Điều 17). Quy định này giúp góp phần đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong quan hệ lao động. 

- Phân loại hợp đồng lao động

Hiện tại chỉ có hai loại hợp đồng lao động là: Hợp đồng không xác định thời và hợp đồng xác định thời hạn. Cụ thể:

  • Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
  • Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Như vậy, Bộ luật lao động năm 2019 sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Có thể thấy, khi giao kết Hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động chỉ được lựa chọn ký hợp đồng có xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn.

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Lưu ý: Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động năm 2019.

- Nội dung thử việc có thể được quy định trong Hợp đồng lao động

Bộ Luật lao động năm 2012 quy định người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Từ 01/01/2021, người lao động và người sử dụng lao động sẽ có thêm sự lựa chọn, đó là có thể thỏa thuận về nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc (theo quy định tại Điều 24 Bộ Luật lao động năm 2019).

Đồng thời, về thử việc, Bộ Luật lao động năm 2019 cũng không áp dụng thử việc với người lao động ký hợp đồng lao động dưới 01 tháng và ban hành quy định riêng về thời gian thử việc (không quá 180 ngày) với người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

- Thêm 4 trường hợp tạm hoãn Hợp đồng lao động

Các trường hợp tạm hoãn Hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành có thể kể đến: Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự; người lao động bị tạm giữ, tạm giam; lao động nữ mang thai;…

Bộ Luật lao động năm 2019 đã bổ sung thêm 04 trường hợp tạm hoãn hợp đồng:

  • Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
  • Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
  • Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
  • Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

- Người lao động có thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần lý do

Theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2012, người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vừa phải đáp ứng thời gian báo trước vừa phải có 01 trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012 như: Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;…

Trong khi đó, khoản 1 Điều 35 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định người lao động không cần lý do vẫn có thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nhưng cần đảm bảo thời gian báo trước:

  • Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

- Thêm 3 trường hợp Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Nhằm cân bằng quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Bộ Luật lao động năm 2019 đã bổ sung thêm 03 trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động được coi là hợp pháp:

(i) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

(ii) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

(iii) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

- Tăng thời hạn thanh toán các khoản tiền khi chấm dứt Hợp đồng lao động

Để đảm bảo thực hiện trách nhiệm thanh toán giữa Người lao động và Người sử dụng lao động khi chấm dứt Hợp đồng lao động, Bộ Luật lao động năm 2019 kéo dài thời gian thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

Theo quy định mới, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động (theo pháp luật hiện hành là 07 ngày), hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ một số trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 48 nhưng không được quá 30 ngày, cụ thể:

(i) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

(ii) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

(iii) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

(iv) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

- 02 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước với 02 trường hợp sau:

  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Trên đây là các quy định về điểm mới về hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019. Bộ luật lao động còn có nhiều sự thay đổi về các chế định khác quan trọng nhằm bảo vệ quan hệ lao động.

Xem thêm: 

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết trong lĩnh vực pháp luật nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

Luật sư Nguyễn Thị Yến

Luật sư Nguyễn Thị Yến

https://everest.org.vn/luat-su-nguyen-thi-yen/ Luật sư Nguyễn Thị Yến - Phó giám đốc Công ty Luật TNHH Everest. Luật sư Yến có hơn 5 năm trong lĩnh vực hôn nhân gia đình, đất đai, hình sự

TVQuản trị viênQuản trị viên

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận
Nhấn vào đây để đánh giá
024 66 527 527
1.95108 sec| 1085.727 kb