Tranh chấp lao động trong thời kỳ Covid-19

Bởi Trần Thu Hoài - 03/03/2021
view 492
comment-forum-solid 0

Các tranh chấp lao động hiện nay phát sinh do Nhiều doanh nghiệp lấy lý do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 để chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động. Vậy pháp luật quy định như thế nào?

Bài viết được thực hiện bởi Luật gia Trần Thị Thu Hoài - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19?

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động (Khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019).

Do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, nhiều doanh nghiệp để duy trì đã tiến hành một số biện pháp để ngăn chặn việc giải thể, phá sản doanh nghiệp. Có thể kể đến các biện pháp như cắt giảm chi phí, thu hẹp quy mô sản xuất, cắt giảm nhân sự,....

Đối với biện pháp cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp có thể căn cứ vào quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật hiện hành.

Biện pháp đầu tiên và ít rủi ro nhất đó là trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Trên cơ sở sự tự nguyện và thiện chí, các bên thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Biện pháp thứ hai, người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau: "Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc".

Như vậy đối với trường hợp do ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm người sử dụng có thể áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Dịch bệnh Covid-19 được xem là dịch bệnh nguy hiểm, tuy nhiên người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện: doanh nghiệp đã phải tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. 

Như vậy, người sử dụng lao động cần thực hiện và cần chứng minh được việc đã thực hiện các biện pháp khắc phục nhưng doanh nghiệp vẫn buộc cắt giảm nhân sự.

Thực tế, nhiều trường hợp doanh nghiệp lấy lý do do Covid-19 nên tự ý sa thải, chấm dứt hợp đồng với người lao động dẫn đến các tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Các tranh chấp lao động thường phát sinh

  • Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật;

Đây là trường hợp doanh nghiệp lấy lý do vì dịch bệnh Covid-19, doanh nghiệp không áp dụng các biện pháp khắc phục mà đã chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó khi có đầy đủ căn cứ về việc người sử dụng lao động chấm dứt lao động trái pháp luật, người lao động có thể khởi kiện theo thủ tục tố tụng dân sự.

  • Người sử dụng lao động không thanh toán tiền lương, các khoản trợ cấp cho người lao động;

Người lao động đồng ý với người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động tuy nhiên không thanh toán tiền lương của người lao động và các khoản trợ cấp cho người lao động. Trường hợp này người lao động cũng có thể yêu cầu Tòa án giải quyết.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 

Nhằm hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh, người sử dụng lao động cần thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19.

Nghĩa vụ thông báo của người lao động

Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng với người lao động theo hướng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động t người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Thanh toán tiền trợ cấp và chốt sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động

  • Được thanh toán tiền trợ cấp thôi việc:

Trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, khi nghỉ việc sẽ được chi trả tiền trợ cấp thôi việc với điều kiện người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lê.

Mức trợ cấp thôi việc = 1/2 x Tiền lương tính trả Trợ cấp x Thời gian tính hưởng

Trong đó: (i) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

(ii) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

  • Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

  • Trợ cấp thất nghiệp

Khoản trợ cấp này do quỹ Bảo hiểm thất nghiệp trả cho người lao động khi người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi thất nghiệp.

  • Trách nhiệm trả sổ bảo hiểm xã hội 

Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động.

Xem thêm:

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

Trần Thu Hoài

Trần Thu Hoài

https://everest.org.vn/chuyen-vien-tran-thu-hoai "Chuyên viên Trần Thị Thu Hoài tham gia Công ty Luật TNHH Everest từ năm 2020 đến nay. Các vụ án nổi bật Chuyên viên Trần Thị Thu Hoài đã trực tiếp tham gia và hỗ trợ: Thu hồi đất nông nghiệp của các hộ dân tại Cát Hải, Hải Phòng. "

TVQuản trị viênQuản trị viên

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận
Nhấn vào đây để đánh giá
024 66 527 527
0.24295 sec| 1049.578 kb