Các tranh chấp lao động hiện nay phát sinh do Nhiều doanh nghiệp lấy lý do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 để chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động. Vậy pháp luật quy định như thế nào?
Bài viết được thực hiện bởi Luật gia Trần Thị Thu Hoài - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động (Khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019).
Do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, nhiều doanh nghiệp để duy trì đã tiến hành một số biện pháp để ngăn chặn việc giải thể, phá sản doanh nghiệp. Có thể kể đến các biện pháp như cắt giảm chi phí, thu hẹp quy mô sản xuất, cắt giảm nhân sự,....
Đối với biện pháp cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp có thể căn cứ vào quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật hiện hành.
Biện pháp đầu tiên và ít rủi ro nhất đó là trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Trên cơ sở sự tự nguyện và thiện chí, các bên thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Biện pháp thứ hai, người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau: "Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc".
Như vậy đối với trường hợp do ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm người sử dụng có thể áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Dịch bệnh Covid-19 được xem là dịch bệnh nguy hiểm, tuy nhiên người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện: doanh nghiệp đã phải tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Như vậy, người sử dụng lao động cần thực hiện và cần chứng minh được việc đã thực hiện các biện pháp khắc phục nhưng doanh nghiệp vẫn buộc cắt giảm nhân sự.
Thực tế, nhiều trường hợp doanh nghiệp lấy lý do do Covid-19 nên tự ý sa thải, chấm dứt hợp đồng với người lao động dẫn đến các tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Đây là trường hợp doanh nghiệp lấy lý do vì dịch bệnh Covid-19, doanh nghiệp không áp dụng các biện pháp khắc phục mà đã chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó khi có đầy đủ căn cứ về việc người sử dụng lao động chấm dứt lao động trái pháp luật, người lao động có thể khởi kiện theo thủ tục tố tụng dân sự.
Người lao động đồng ý với người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động tuy nhiên không thanh toán tiền lương của người lao động và các khoản trợ cấp cho người lao động. Trường hợp này người lao động cũng có thể yêu cầu Tòa án giải quyết.
Nhằm hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh, người sử dụng lao động cần thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19.
Nghĩa vụ thông báo của người lao động
Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng với người lao động theo hướng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động t người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
Thanh toán tiền trợ cấp và chốt sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động
Trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, khi nghỉ việc sẽ được chi trả tiền trợ cấp thôi việc với điều kiện người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lê.
Mức trợ cấp thôi việc = 1/2 x Tiền lương tính trả Trợ cấp x Thời gian tính hưởng
Trong đó: (i) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
(ii) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Khoản trợ cấp này do quỹ Bảo hiểm thất nghiệp trả cho người lao động khi người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi thất nghiệp.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động.
Xem thêm:
TVQuản trị viênQuản trị viên
Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm