Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Điểm mới của luật

0
430
5/5 - (4 bình chọn)

Bộ luật lao động năm 2019 quy định bổ sung các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quy định mới tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong trường hợp người lao động có mong muốn chấm dứt quan hệ lao động.

Bài viết được thực hiện bởi: Luật sư Nguyễn Thị Yến – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn xuất phát từ ý chí của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động. Người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Thứ nhất, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do

Điều 35 Bộ Luật lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước:

  • Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Trước khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực, người lao động chỉ được đơn phương chấm dút

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Để áp dụng điều khoản này, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định pháp luật.

Chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động là cán bộ công đoàn

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.

Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:

    1. Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
    2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
    3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn. 

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây