Một số điểm mới của Bộ luật Lao động 2019

Bởi Trần Thu Thủy - 06/01/2020
view 766
comment-forum-solid 0
Ngày 20/11/2019, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8, đã thông qua Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14. Bộ luật Lao động năm 2019 gồm 17 Chương,220 Điều. Bộ luật lao động 2019  có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13. Dưới đây là một số điểm mới đáng chú ý của Bộ luật này.

Luật sư tư vấn pháp luật Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn (24/7): 19006198

Các quy định chung

 Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh

Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm đối tượng “Người làm việc không có mối quan hệ lao động” thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật, qua đó Bộ luật Lao động đã mở rộng phạm vi áp dụng, không còn chỉ điều chỉnh các mối quan hệ lao động (hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động).

Trong đó "Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.” theo khoản 6, điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019. Như vậy,là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động, việc bổ sung này là sự cần thiết để đảm bảo quyền  và lợi ích hợp pháp của đối tượng này.

Tuy nhiên, các quy định pháp lý cụ thể không được thể hiện trong Bộ luật mà chỉ có các

quy định mang tính định hướng như: “sẽ áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với

người làm việc không có quan hệ lao động” Khoản 4 điều 3.   “xây dựng các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này” Khoản 3 điều 220.

Hành vi “phân biệt đối xử trong lao động” được định nghĩa trong Bộ luật

Hành vi "phân biết đối xử trong lao động" Theo Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ được quy định rải rác ở một số điều khoản mà chưa có một định nghĩa cụ thể. Còn theo luật lao động 2019 được quy định  rõ ràng tại khoản 8 điều 3 Giải thích từ ngữ như sau:

Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử

Theo đó, hành vi "phân biệt đối xử trong lao động" là một hành vi nghiêm cấm, người sử dụng không được thực hiện các hành vi phân biệt đối xử người lao động liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, vấn đề tham gia thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện người lao động…

Hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” được cụ thế hóa trong bộ luật mới

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã được đề cập rải rác những không đầy đủ tại một số điều trong Bộ luật Lao động năm 2012.

Theo Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019."Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động."

Theo đó, các quy định trong Bộ luật Lao động 2019 liên quan đến vấn đề này như sau:

(i) Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc ( Điểm d, khoảng 2 điều 6 BLLĐ 2019)

(ii) Hành vi "quấy rối tình dục nơi làm việc" là một hành vi bị nghiêm cấm trong lao động (khoảng 3, điều 8 BLLD năm 2019)

(iii) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc được bổ sung thêm vào nội dung của thương lượng tập thể, và phải được thể hiện trong nội quy lao động. ( điểm d khoảng 2 điều 118)

(iv) Hành vi "quấy rối tình dục tại nơi làm việc" được quy định trong nội quy lao động là một trong những cơ sở để sa thải người lao động;

(v) Nếu người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng ( điểm d, khoảng 2 điều 35 BLLD 2019).

Luật sư tư vấn pháp luật Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900.6198

Quy định về hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động không được ký hợp đồng lao động để trừ nợ.

Theo Bộ luật Lao động 2019 bổ sung quy định hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động “Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”. Hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động là hợp đồng ký kết để ghi nhận việc người lao động làm việc trả tiền đang vay hay để bù nợ cho người sử dụng lao động.

Các loại hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, chỉ còn 02 loại hợp đồng là:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn (không quá 36 tháng);

So với Bộ luật Lao động 2012 thì bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ và hopwpj đồng có thời hạn dưới 12 tháng; thời hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn trong Bộ luật Lao động 2019  bỏ quy định là (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng); và thay vào đó là không quá 36 tháng.

Như vậy, từ ngày 01/01/2021 khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động, doanh nghiệp phải ký kết một trong 02 loại hợp đồng nêu trên mà không được giao kết hợp đồng

lao động theo mùa vụ.

Được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi và người nước

ngoài làm việc tại Việt Nam

Đây là các ngoại lệ của quy định chỉ được ký kết tối đa 02 lần hợp đồng đồng lao động xác

định có thời hạn (Điều 20 Bộ luật Lao động 2019)

Điều 149 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động "thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người cao tuổi". Việc xác định "người lao động cao tuổi" thực hiện theo quy định tại Điều 148, Điều 169 Bộ luật Lao động 2019.

Điều 151 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động và người lao động nước

ngoài tại Việt Nam "có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn"

  • Các hình thức ký kết hợp đồng lao động

Ghi nhận hình thức giao kết hợp đồng điện tử

Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua "phương tiện điện tử" có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Quy định này ghi nhận tình huống thực tế, khi khoa học công nghệ phát triển việc giao kết hợp đồng lao động không chỉ được thực hiện qua các hình thức văn bản, lời nói mà còn có thể thực hiện qua phương tiện điện tử. Tuy nhiên, việc giao kết hợp đồng qua phương tiện điện tử phải "dưới hình thức thông điệp dữ liệu" phải tuân theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.

Về hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, thì hợp đồng lao động chỉ được giao kết đối với trường hợp hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp sử dụng người lao động là người dưới 15 tuổi và người giúp việc gia đình và giao kết hợp đồng lao động với người được ủy quyền của nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên (Theo quy định hiện hành thì các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 03 tháng)

Làm thêm giờ

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì thời giờ làm thêm được tăng lên, không quá 40 giờ/tháng. so với Bộ luật Lao động 2012 thì số giờ làm thêm của người lao động là không được quá 30 giờ/tháng

Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ/năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:

- Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

- Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

-  Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

- Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn, do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước do hậu quả thời tiết, thiên tai, địch họa, hỏa hoạn, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

- Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

Tuổi nghỉ hưu

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì.

- Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

- Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 4 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ.

- Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định nêu trên.

- Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật Lao động 2012 thì tuổi nghỉ hưu trong điều kiện bình thường của người lao động (nam từ đủ 60 tuổi và nữ từ đủ 55 tuổi) đã được điều chỉnh tăng lên.

Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do

Theo quy định hiện hành thì người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi rơi vào những trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012.

Tuy nhiên, theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không cần lý do, chỉ cần thông báo trước cho người sử dụng lao động theo đúng thời hạn quy định tương ứng với các loại hợp đồng.

Tăng ngày nghỉ Quốc khánh

Theo quy định của Điểm d Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2012 thì ngày Quốc khánh người lao động được nghỉ 01 ngày vào ngày 02 tháng 9 dương lịch.

Theo Bộ luật Lao động 2019 thì bổ sung 01 ngày nghỉ vào lễ Quốc khánh. Như vậy, vào lễ Quốc khánh (02/9 năm Dương lịch), người lao động sẽ được nghỉ 02 ngày, có thể trước hoặc sau ngày 02/09 Dương lịch.

Điều chỉnh về phạm vi đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động 2019

Theo quy định hiện hành thì đối tượng điều chỉnh bao gồm:

- Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này;

- Người sử dụng lao động;

- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

- Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 quy định đối tượng điều chỉnh bao gồm cả người làm việc không có quan hệ lao động. Việc mở rộng phạm vi điều chỉnh này nhằm đảm bảo quyền lợi cho tất cả những người lao động có hay không có phát sinh quan hệ lao động.

 Bổ sung thêm các hành vi bị nghiêm cấm

So sánh với Khoản 6 Điều 8 Bộ luật Lao động 2012 thì Bộ luật Lao động 2019 sửa đổi Khoản 6 này như sau: “Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật”.

Theo đó, ngoài các hành vi đã được quy định hiện hành cấm trong quan hệ lao động như cấm phân biệt đối xử, cấm ngược đãi, cưỡng bức, quấy rối tình dục v.v thì các hành vi lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động cũng bị nghiêm cấm.

Bổ sung thêm hình thức của hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản hoặc có thể giao kết bằng lời nói đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng.

Theo quy định mới từ Bộ luật Lao động 2019 thì hình thức của hợp đồng lao động được bổ sung thêm hình thức giao kết thông qua phương tiện điện tử. Theo đó, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Bài viết thực hiện bởi: Luật Gia Trần Đức Việt – Công ty Luật TNHH Everest

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:

  1. Bài viết trong lĩnh vực pháp luật được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail:info@everest.net.vn.

TVQuản trị viênQuản trị viên

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận
Nhấn vào đây để đánh giá
024 66 527 527
2.18999 sec| 1049.695 kb