Soạn thảo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần lưu ý gì?

Tư vấn pháp luật lao động - Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Thứ nhất, tính hiệu lực của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: (i) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; (ii) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền; (iii) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm; (iv) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

Theo quy định của pháp luật, chủ thể có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là Tòa án nhân dân theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.

Thứ hai, thời hạn và sự chuyển hóa thời hạn của hợp đồng lao động

Thời hạn lao động là vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp cần quan tâm. Xác định chính xác thời hạn của hợp đồng lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định đúng số ngày người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi xác định thời hạn của hợp đồng lao động, ngoài việc căn cứ vào thời hạn ghi trong bản hợp đồng lao động, doanh nghiệp còn phải căn cứ vào hiện trạng ký kết hợp đồng lao động giữa hai bên (như số lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn; sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, hai bên không ký hợp đồng lao động mới...) để xác định có sự chuyển hóa thời hạn của hợp đồng lao động hay không.

Pháp luật hiện hành hạn chế số lần người lao động và người sử dụng lao động được dùng phụ lục hợp đồng để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động cũng như quy định chặt chẽ điều kiện để ký phụ lục hợp đồng lao động nhưng việc ký phụ lục không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động, trừ trường hợp khác.

Do đó nếu hai bên ký quá 01 lần phụ lục để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động hoặc các bên ký 01 lần phụ lục hợp đồng lao động nhưng việc ký phụ lục đó lại làm thay đổi loại hợp đồng lao động thì việc ký các phụ lục hợp đồng lao động đó sẽ bị coi là vô hiệu.

Thời hạn của hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ được xác định theo quy định của pháp luật lao động.

Thứ ba, mức lương của người lao động

Thông thường, mức lương của người lao động sẽ được ghi rõ trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, mức lương của người lao động ghi trong hợp đồng lao động là mức lương hia bên thỏa thuận vào thời điểm giao kết hợp đồng lao động hoặc đây chỉ là mức lương cố định làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Vì vậy, cần xem xét chính xác tiền lương thực lĩnh của người lao động. Ngoài mức lương theo công việc và chức dnah, tiền lương của người lao động còn bao gồm các khoản phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.

Các khoản bổ sung sau sẽ không được xác định là tiền lương: Tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài 24/7: 1900 6198

Dịch vụ soạn thảo hợp đồng lao động của Công ty Luật TNHH Everest

Đội ngũ các luật sư, chuyên gia có kinh nghiệm không chỉ riêng lĩnh vực lao động mà còn nhiều lĩnh vực pháp lý khác. Luật sư có thể cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý (hướng dẫn, đưa ra ý kiến, soạn thảo), đại diện theo ủy quyền cho khách hàng (người lao động, người sử dụng lao động) để đàm phán, thương lượng, thỏa thuận các vấn đề có liên quan.

Hệ thống các đối tác liên quan đến lĩnh vực lao động như: các công ty cung cấp và quản lý nhân sự chuyên nghiệp, các phần mềm quản lý nhân sự, tư vấn doanh nghiệp… chúng tôi có thể hỗ trợ khách hàng các giải pháp tổng thể.

Mạng lưới chi nhánh, đại lý tại Hà Nội, Hồ Chí Minh…, cùng với việc áp dụng công nghệ, xây dựng các gói dịch vụ pháp lý đa dạng, chúng tôi có thể đáp ứng được nhu cầu của nhiều nhóm khách hàng với chất lượng tốt, thời gian nhanh và chi phí hợp lý.

Liên hệ với Công ty Luật TNHH Everest:

Trụ sở chính: Tầng 4, Tòa nhà Times, phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân, Hà Nội

Chi nhánh Hà Nội: Tầng 02, Tòa nhà Ngọc Khánh, 37 Nguyễn Sơn, quận Long Biên, Hà Nội

Điện thoại: 024 66 527 527 – Tổng đài tư vấn: 1900 6198 – E-mail: info@everest.net.vn.

Bài viết được thực hiện bởi: Luật sư Nguyễn Hoài Thương – Luật sư của Công ty Luật TNHH Everest.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:

1. Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, E-mail: info@everest.net.vn.