Trường hợp nào bắt buộc phải có nội quy lao động?

0
372
5/5 - (1 bình chọn)

Theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên thì bắt buộc phải lập nội quy lao động bằng văn bản.

Bài viết được thực hiện bởi: Chuyên viên Nguyễn Thị Ngân – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Nội quy lao động là gì?

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất.

Việc ban hành nội quy làm công cụ quản lý lao động trong đơn vị sử dụng lao động vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động . Việc ban hành nội quy có ý nghĩa quan trọng, giúp người sử dụng lao động thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị, từ đó thực hiện quyền quản lý lao động một cách hiệu quả.

Để tránh trường hợp vì mục đích lợi nhuận của mình mà người sử dụng lao động lạm quyền, đặt ra các quy định quá khắt khe đối với người lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, nội dung nội quy phải bao gồm:

Một là: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Nội quy quy định về biểu thời giờ làm việc của người lao động, như thời giờ bắt đầu cũng như thời giờ kết thúc công việc trong ngày, tuần, tháng. Đó là các quy định về thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa các buổi làm việc; quy định về việc tăng ca, làm thêm giờ; ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ ốm, nghỉ không hưởng lương…

Hai là: Trật tự tại nơi làm việc: Tùy thuộc vào những đặc thù khác nhau của từng ngành nghề, từng công việc mà các quy định về giữ trật tự tại nơi làm việc có những điểm khác nhau.Căn cứ vào từng đặc điểm và tính chất công việc mà người sử dụng lao động ban hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp.

Ba là: An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Những năm gần đây, các vụ tai nạn lao động xảy ra tương đối nhiều tại các công trình xây dựng, nhà máy, công xưởng…mà nguyên nhân của các vụ tai nạn này là do chưa tuân thủ kỷ luật lao động về đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. Chính vì vậy vấn đề tuân thủ kỷ luật lao động về đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc là vô cùng cần thiết và phải được quy định cụ thể để buộc người sử dụng lao động và người lao động phải nghiêm chỉnh thực hiện.

Bốn là: Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Trong quá trình người lao động tham gia vào quan hệ lao động sẽ được người sử dụng lao động bàn giao các tài sản có liên quan để thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao. Mặt khác, trong các lĩnh vực đặc thù và ở những vị trí quan trọng, người lao động còn có thể nắm bắt được các bí mật kinh doanh, công nghệ của cơ quan, doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là nghĩa vụ quan trọng, bắt buộc của người lao động khi quan hệ lao động được thiết lập. Đồng thời, trong đó cần phải quy định cụ thể về những bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ của đơn vị mình để người lao động biết và thực hiện.

Năm là: Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất: Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một nội dung rất quan trọng, cần thiết phải được quy định trong nội quy. Đây là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật khi người lao động có hành vi vi phạm.Nội quy phải cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm cũng như mức độ vi phạm tương ứng; các hình thức kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, phương thức bồi thường sao cho phù hợp, thích ứng với với đặc điểm của từng đơn vị mà không trái với các quy định của pháp luật.

Trường hợp nào bắt buộc phải có nội quy lao động?

Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nội quy lao động như sau: “1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. 2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; b) Trật tự tại nơi làm việc; c) An toàn, vệ sinh lao động; d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; h) Trách nhiệm vật chất; i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. 3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. 5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này”.

Bộ luật lao động năm 2019 đã thay thế cụm từ “doanh nghiệp” bằng “người sử dụng lao động”. Đây là điểm mới quan trọng trong quy định về phạm vi ban hành nội quy. Theo quy định đó, doanh nghiệp không là chủ thể duy nhất mà tất cả các đơn vị khác không phải doanh nghiệp như: Cơ quan, tổ chức nước ngoài, các cơ sở y tế, giáo dục, thể thao ngoài công lập… khi sử dụng từ 10 người lao động trở lên đều phải ban hành bằng văn bản.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây