Ký kết "thỏa thuận không cạnh tranh" với người lao động, công ty cần lưu ý gì?

view 2928
comment-forum-solid 0

Để phòng ngừa rủi ro, trong một số lĩnh vực đặc thù, nhiều công ty yêu cầu người lao động giao kết: "Thỏa thuận không cạnh tranh", trong đó người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ, không tiết lộ thông tin mật...

Luật sư Phạm Ngọc Minh - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Người lao động - đặc biệt là các nhân sự cấp cao, giữa các chức vụ trọng yếu - trong quá trình làm việc có thể được tiếp cận với các thông tin mật của công ty như: bí mật kinh doanh, bí quyết công nghệ sản xuất, chiến lược kinh doanh, thông tin khách hàng, thông tin nội bộ mang tính bí mật…

Những thông tin này là một sản phẩm trí tuệ - tài sản của một công ty, là yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của một công ty. Thực tế, các đối thủ cạnh tranh thường có xu hướng sẵn sàng lôi kéo người lao động của công ty cạnh tranh sang làm việc. Khi điều này xảy ra, những rủi ro và thiệt hại cho công ty bị mất lao động đó đôi khi rất lớn.

Để phòng ngừa rủi ro này, công ty khi tuyển dụng thường yêu cầu người lao động giao kết “thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh”, hoặc “thỏa thuận không cạnh tranh”, cam kết không tiết lộ thông tin mật của công ty trong quá trình làm việc tại công ty và sau khi nghỉ việc sẽ không được làm việc trực tiếp hoặc gián tiếp cho đối thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định.

- Các vấn đề cơ bản về "thỏa thuận không cạnh tranh":

Thường thì, sẽ ít khi tồn tại một văn bản "thỏa thuận không cạnh tranh" độc lập với nội dung thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, mà nó được lồng ghép trong “thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh” (tiếng anh là: non - disclosure agreement and confidentiality and non competition, gọi tắt là NDA).

"Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh" ra đời dựa trên nhận thức: khi người lao động làm việc ít nhiều họ sẽ biết được các thông tin mật (Confidential Information) - một số công ty dùng từ bí mật kinh doanh sẽ có nghĩa hẹp hơn - của người sử dụng lao động. Để hạn chế các thông tin này bị rò rỉ - có thể lọt vào tay của công ty bị định vị là đối thủ cạnh tranh - người sử dụng lao động sẽ yêu cầu người lao động phải ký thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh trước khi chính thức làm việc cho người sử dụng lao động.

Một “thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh” thường gồm các nội dung chính sau: (i) Thông tin của hai bên giao kết; (ii) Định nghĩa thông tin bảo mật; (iii) Cam kết bảo mật và không tiết lộ; (iv) Cạnh tranh và không lôi kéo; (v) Nghĩa vụ của người lao động; và (vi) Thỏa thuận chung. Toàn bộ cấu thành NDA chính yếu là để đảm bảo người lao động không được tiết lộ thông tin bảo mật cũng như chế tài sẽ đối mặt nếu vi phạm cả khi đang làm việc hoặc đã nghỉ việc. NDA tạm được gọi hoàn chỉnh khi phải minh định rõ (i) thông tin bảo mật là gì? (ii) đối thủ cạnh tranh là ai? (iii) phạm vi cũng như thời gian cam kết bảo mật của người lao động (Được tiết lộ cho ai, khi nào được tiết lộ,…); và (iv) hậu quả nếu vi phạm.

- "Thỏa thuận không cạnh tranh" được pháp luật thừa nhận:

Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005, sửa đổi bổ sung năm 2009 (Luật Sở hữu trí tuệ) quy định: “Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh” (Khoản 23 Điều 4); “Công nhận và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ của tổ chức, cá nhân trên cơ sở bảo đảm hài hòa lợi ích của chủ thể quyền sở hữu trí tuệ với lợi ích công cộng; không bảo hộ các đối tượng sở hữu trí tuệ trái với đạo đức xã hội, trật tự công cộng, có hại cho quốc phòng, an ninh” (Khoản 1 Điều 8).

Bộ luật lao động năm 2012 quy định về quyền của người lao động: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” (Điểm a Khoản 1 Điều 5).

Bộ luật Dân sự năm 2015 về các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự: “… 2- Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng. 3- Cá nhân, pháp nhân phải xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình một cách thiện chí, trung thực. 4- Việc xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự không được xâm phạm đến lợi ích quốc gia, dân tộc, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác. 5- Cá nhân, pháp nhân phải tự chịu trách nhiệm về việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ dân sự” (Khoản 2, Khoản 3, Khoản 4 và Khoản 5 Điều 3).

Có quan điểm cho rằng, “thỏa thuận không cạnh tranh” quy định người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi kết thúc quan hệ lao động trái với quy định pháp luật lao động. Việc không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi kết thúc quan hệ lao động, là xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc của người lao động. Như vậy, nó không có giá trị pháp lý, vô hiệu vì trái với quy định pháp luật.

Tuy nhiên, nếu coi “thỏa thuận không cạnh tranh” là hợp đồng kèm theo hợp đồng lao động, thì vấn đề này sẽ được giải quyết. Ngày nay, giá trị của thông tin mật ngày càng đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của một công ty. Chính vì vậy, nhiều quan điểm cởi mở hơn khi cho rằng, “thỏa thuận không cạnh tranh” nếu xác lập theo quy định của Bộ luật Dân sự này là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật.

Công ty ký kết “thỏa thuận không cạnh tranh” với người lao động trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện, thiện chí, trung thực theo nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Dân sự, vì vậy là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật. Theo đó, trước khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động đã được biết, có thời gian nghiên cứu, cân nhắc về nội dung “thỏa thuận không cạnh tranh” và tự nguyện đưa ra quyết định có tham gia vào thỏa thuận này như một điều kiện để cân nhắc việc ký tiếp Hợp đồng lao động hay không. Khi thỏa thuận này được giao kết tự nguyện, hài hòa về lợi ích cho cả hai bên thì sẽ phát sinh hiệu lực pháp lý để làm cơ sở cho các bên thi hành.

Luật sư tư vấn pháp luật lao động - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn pháp luật: 19006198

- Ký kết "thỏa thuận không cạnh tranh", công ty cần lưu ý gì?

Một là, “thỏa thuận không cạnh tranh” nên được coi là một cam kết riêng và tách biệt với hợp đồng lao động.

Trên thực tế, công ty thường lồng ghép những nội dung của một “thỏa thuận không cạnh tranh” trong những điều khoản cụ thể của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, điều này mang tới rủi ro pháp lý cho công ty khi hợp đồng lao động chấm dứt, các nội dung của thỏa thuận này sẽ chấm dứt theo và không có giá trị để ràng buộc người lao động.

Công ty nên soạn thảo một “thỏa thuận không cạnh tranh” tách biệt với hợp đồng lao động. Khi đó, “thỏa thuận không cạnh tranh” này sẽ được coi là một hợp đồng có điều kiện theo quy định tại Bộ luật Dân sự năm 2015: "Hợp đồng có điều kiện là hợp đồng mà việc thực hiện phụ thuộc vào việc phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một sự kiện nhất định" (Khoản 6 Điều 402) và độc lập với hợp đồng lao động. Khi người lao động nghỉ việc và hợp đồng lao động hết hiệu lực thì thỏa thuân này vẫn có giá trị pháp lý và ràng buộc nghĩa vụ của người lao động.

Hai là, trong “thỏa thuận không cạnh tranh” nên xác định rõ về đối thủ cạnh tranh

Để công ty xác định rõ đâu là đối thủ cạnh tranh của mình là một vấn đề không đơn giản. Hiện nay pháp luật về cạnh tranh vẫn chưa quy định rõ ràng về đối thủ cạnh tranh. Trường hợp doanh nghiêp sử dụng phương pháp liệt kê để định danh đối thủ cạnh tranh của mình thì khó mà đầy đủ được và dễ dẫn đến thiếu sót, đặc biệt là không thể lường trước các công ty mới thành lập có thể trở thành đối thủ cạnh tranh trong tương lai. Do đó, cần phải có một tiêu chí rõ ràng để xác định được đâu là đối thủ cạnh tranh của công ty. Công ty cũng có thể sử dụng ngành nghề kinh doanh của mình làm tiêu chí xác định đối thủ cạnh tranh.

Ba là, trong “thỏa thuận không cạnh tranh” nên xác định rõ mức tiền bồi thường và tiền phạt nếu người lao động vi phạm.

Dưới góc độ pháp lý, khi người lao động vi phạm “thỏa thuận không cạnh tranh” mà gây thiệt hại cho công ty thì phải bồi thường. Ngoài ra, người (lao động) vi phạm “thỏa thuận không cạnh tranh” còn có thể bị phạt vi phạm.

Việc chứng minh cho yêu cầu bồi thường luôn gặp nhiều khó khăn trên thực tế, đặc biệt trường hợp người lao động không còn làm việc tại công ty. Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định: “Trường hợp có thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ gây ra thì bên có nghĩa vụ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác” (Điều 360). Như vậy, công ty có thể chủ động thỏa thuận trước khoản tiền bồi thường cụ thể trong “thỏa thuận không cạnh tranh” để làm căn cứ yêu cầungười lao động phải bồi thường thiệt hại thực tế.

Bộ luật Dân sự 2015 quy định: “Các bên có thể thỏa thuận về việc bên vi phạm nghĩa vụ chỉ phải chịu phạt vi phạm mà không phải bồi thường thiệt hại hoặc vừa phải chịu phạt vi phạm và vừa phải bồi thường thiệt hại” (Khoản 3 Điều 418). Như vậy, trong “thỏa thuận không cạnh tranh” công ty có thể đưa thêm điều khoản quy định hình thức phạt tiền nếu người lao động vi phạm “thỏa thuận không cạnh tranh” nhằm răn đe, khuyến cáo, ngăn ngừa người lao động khi họ có ý định vi phạm cam kết.

Ngoài ra, công ty cũng được khuyến nghị đưa vào trong nội dung của “thỏa thuận không cạnh tranh” các điều khoản về lợi ích vật chất mà người lao động được hưởng khi ký kết “thỏa thuận không cạnh tranh” để củng cố thêm cơ sở pháp lý về một giao dịch mà đôi bên cùng có lợi.

- Dịch vụ pháp lý tư vấn và soạn thảo về giao kết “thỏa thuận không cạnh tranh” với người lao động của Công ty Luật TNHH Everest:

Dịch vụ pháp lý tư vấn về doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest: i) tư vấn, hướng dẫn, đưa ra ý kiến, giúp khách hàng về các vấn đề khác trong lĩnh vực doanh nghiệp; (ii) đại diện theo ủy quyền của khách hàng để thực hiện công việc; (iii) hỗ trợ dịch thuật, xác nhận giấy tờ và giúp đỡ về pháp luật khác.

Với hệ thống đối tác liên quan đến dịch vụ lao động: tư vấn pháp luật lao động, tư vấn doanh nghiệp, tư vấn thuế – kế toán… Công ty Luật TNHH Everest có thể hỗ trợ khách hàng các giải pháp tổng thể.

Với mạng lưới chi nhánh, đại lý tại Hà Nội, Quảng Ninh, Hải Phòng, Nha Trang, Hồ Chí Minh…, cùng với việc áp dụng công nghệ, xây dựng các gói dịch vụ pháp lý đa dạng, Công ty Luật TNHH Everest có thể đáp ứng được nhu cầu của nhiều nhóm khách hàng với chất lượng tốt, thời gian nhanh và chi phí hợp lý.

- Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:

  1. Bài viết trong lĩnh vực pháp luật doanh nghiệp được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

Luật sư Phạm Ngọc Minh

Luật sư Phạm Ngọc Minh

https://everest.org.vn/luat-su-pham-ngoc-minh/ Luật sư Phạm Ngọc Minh - CEO Công ty Luật TNHH Everest. Luật sư Minh có hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực pháp luật.

TVQuản trị viênQuản trị viên

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận
Nhấn vào đây để đánh giá
024 66 527 527
0.23455 sec| 1072.875 kb